ในอดีต สูตรมาตรฐานของการเป็นคนทำงานในองค์กรสมัยใหม่ที่ดีขึ้นก็คือคุณต้องฟังคนอื่น และต้องพัฒนาตัวเองไปเรื่อยๆ แน่นอน สูตรนี้อาจจะฟังดูดี ฟังดูถูกต้อง แต่อีกด้าน มันก็เป็นไอเดียกว้างๆ ที่อาจไม่ตอบโจทย์ทุกคนเสียเท่าไร
เพราะในความเป็นจริง มันไม่ได้เป็นแบบนั้น คนแต่ละคนมี ‘ปัญหา’ ที่ต่างกัน ทำให้โลกของการทำงานมันมีปัจจัยที่ทำให้มันไม่ง่ายเลยที่จะปรับตัว หรือพูดอีกแบบ ‘ปัญหา’ ที่ว่ามันคือ ‘ขีดจำกัด’ ของการปรับตัว ของแต่ละคน ชีวิตไม่ได้ง่ายแบบที่ทำตามคำแนะนำต่างๆ แล้วมันจะจบ
คำถามคืออะไรคือต้นตอของ ‘ปัญหา’ ที่ว่า
จากการวิจัยยาวนาน เขาค่อนข้างเชื่อกันว่า เรื่องทั้งหมดมันเกิดจากช่วงที่แต่ละคนโตขึ้นมาต้องเจอกับสภาพแวดล้อมที่ต่างกัน หรือจะพูดอีกแบบจะเรียก ‘ปมครอบครัว’ ก็พอได้
ซึ่งเขาแบ่งมันเป็น 6 มิติ
- มิติแรกคือ ‘ความเชื่อและระบบคุณค่าตอนเติบโต’ อันนี้เราไม่ได้พูดถึงความเชื่อทางศาสนาหรือการเมือง แต่พูดถึงความเชื่อเกี่ยวกับ ‘ธรรมชาติของตัวเองในครอบครัว’ ซึ่งจริงๆ มันจะสะท้อนมาในองค์กร เช่นคนบางคนอยู่ในบ้านเป็น ‘ที่สอง’ มาตลอด ก็จะไม่ชินเลยกับความก้าวหน้าในองค์กร หรือการก้าวหน้ากว่าเพื่อนร่วมงาน หรือบางคนโตมาในครอบครัวที่เป็น ‘เฟอร์เฟคชั่นนิสต์’ ก็มักจะติดนิสัยนี้มาตอนทำงาน
- มิติที่สองคือ ‘บทบาทในครอบครัว’ ใครมีพี่น้องก็น่าจะนึกภาพออกว่า บางครอบครัว มันจะมีพี่น้องคนหนึ่งเป็นตัวก่อปัญหา อีกคนจะเป็นคนเคลียร์อะไรพวกนี้ ซึ่งบทบาทพวกนี้ก็จะติดมาทำงานในองค์กร คงที่เป็นคนชอบก่อปัญหา เวลาทำงานองค์กรก็มักจะเป็นคนที่กล้าเสนออะไรใหม่ๆ ได้ดีเพราะไม่กลัวจะขัดใจคนอื่น ส่วนคนที่มีบทบาทเคลียร์ปัญหา ก็มักจะเล่นบทบาทของผู้ประนีประนอมได้ดี ไม่ว่าจะเป็นการประนีประนอมระหว่างแผนกต่างๆ ระหว่างเจ้านายและลูกน้อง หรือองค์กรและลูกค้า
- มิติที่สามคือ ‘การจัดการกับความลับของครอบครัว’ ตรงนี้ ทุกครอบครัวนั้นมี ‘ความลับ’ บางอย่าง หรือให้ตรงคือมี ‘ความจริงอันน่ากระอักกระอ่วน’ บางอย่างเสมอ ปัญหาคือครอบครัวนั้นจะจัดการกับมันยังไง บางครอบครัวมีแนวโน้มจะคุยเปิดอกให้มันเคลียร์ๆ แต่บางครอบครัวก็จะบ่อยผ่านไม่พูดถึงมัน ซึ่งคนโตมาแบบไหน ก็มีแนวโน้มจะจัดการกับปัญหาในองค์กรแบบเดียวกัน พูดอีกแบบคือ ถ้าคนโตมากับครอบครัวที่ ‘ไม่พูดถึงความจริงอันน่ากระอักกระอ่วน’ พอมาทำงานในองค์กรก็จะมีแนวโน้มจะเจอปัญหาแล้วไม่พูด ปล่อยผ่านโดยหวังให้คนลืมๆ มันไป
- มิติที่สี่คือ ‘กฎเกณฑ์และเส้นแบ่งในครอบครัว’ ตรงนี้ บางครอบครัวมี ‘ระเบียบ’ เยอะมาก แบบคนโตมาก็โตมากับระเบียบ ส่วนบางครอบครัวก็สุดชิลล์ คือไม่มีระเบียบอะไรเลย ทุกอย่างเสรีหมด คนที่โตมาแบบแรกก็มักจะถนัดทำงานกับองค์กรที่กฎระเบียบเคร่งครัด มีปัญหาอะไรไปเปิด ‘ไบเบิล’ องค์กรแล้วมีคำตอบหมด ทุกอย่างมีเส้นแบ่งที่ชัดเจน แต่เวลาคนแบบนี้ไปทำงานกับองค์กรสตาร์ทอัพใหม่ๆ ที่ดูไม่มีกฎเกณฑ์หรือเส้นแบ่งอะไรเลยก็จะ ‘ไปไม่เป็น’ ซึ่งองค์กรแบบหลังก็จะเหมาะกับคนที่โตมากับครอบครัวแบบชิลๆ ไม่มีกฎเกณฑ์ใดๆ มากมาย ซึ่งพวกเขาก็พร้อมจะลงแนวทางใหม่ๆ เพื่อเป้าหมายขององค์กรได้อย่างไม่มีลิมิตมากกว่า
- มิติที่ห้าคือ ‘การจัดการกับความขัดแย้งในครอบครัว’ ทุกครอบครัวมีความขัดแย้ง และโดยทั่วไป ความขัดแย้งของครอบครัว จะแบ่งเป็นสามฝ่าย ฝ่ายแรกที่ฝ่ายที่ ‘สร้างปัญหา’ ฝ่ายที่สองคือฝ่ายที่มีปัญหากับฝ่ายแรก ฝ่ายที่สามคือฝ่ายที่สนับสนุนฝ่ายแรก หรือพูดง่ายๆ มันคือ ‘การเมือง’ ในครอบครัวที่เด็กโตขึ้นมารู้ว่าจะเล่นยังไง ตรงนี้ มันอยู่ที่บทบาทเลย พวกที่โตมาแบบเป็น ‘ปัญหา’ ก็จะเรียนรู้ว่าจะเล่นเกมยังไงให้สมาชิกครอบครัวที่สนับสนุนตนช่วยตน ไม่ว่านั่นจะเป็นการทำให้พ่อดีเฟนด์ตัวเองกับแม่ หรือจะเป็นการไปขอความช่วยเหลือจากปู่ย่าตายายเวลาโดนพ่อแม่ดุ ซึ่งในทางกลับกัน คนที่มีบทบาทจะต้อง ‘เข้าข้าง’ สมาชิกครอบครัวที่ก่อปัญหาก็จะเรียนรู้ว่าจะวางตัวยังไงด้วย เช่นการเป็นพี่ของน้องที่ชอบสร้างปัญหา ก็จะทำให้รู้วิธีว่าควรจะ ‘เข้าข้างน้อง’ ยังไงให้เหมาะสม ซึ่งอะไรแบบนี้มันก็จะติดมาตอนทำงานองค์กรด้วย คนที่ชอบเล่นการเมืองในบ้านก็จะมาเล่นการเมืองในองค์กร ส่วนคนที่ต้องเป็นตัวกลางไกล่เกลี่ยความขัดแย้งในบ้านก็จะเล่นบทบาทได้ดีเมื่อต้องเจอปัญหา ซึ่งในทางกลับกันคนที่เป็น ‘ตัวปัญหา’ และเล่นการเมืองมาตลอด ก็จะไม่ชินเลยกับการต้องมาเล่นบทบาทตัวกลางผู้ไกล่เกลี่ย
- มิติสุดท้ายคือ ‘ความคาดหวังของครอบครัว’ อันนี้ก็ง่ายๆ ตรงๆ เลย คือประเด็นว่าเรากำลังพยายามจะมีชีวิตไปตามความคาดหวังของครอบครัวหรือไม่ บางคนครอบครัวชิลล์ๆ อาจไม่มี แต่บางคนครอบครัวคาดหวังสูงมาก และตัวเราก็จะพยายามทำตามความคาดหวังตลอดเวลาทั้งกับตัวเองและคนอื่น ในระดับที่บางครั้งมันไม่มีความจำเป็นต้องทำขนาดนั้นในงาน ซึ่งในทางกลับกัน บางคนที่ไม่เคยต้องอยู่ใต้ความคาดหวังอะไรเลย ก็อาจเป็นคนที่ชิลล์เกินที่ไม่คาดหวังอะไรเลยจากทั้งลูกน้องและเพื่อนร่วมทีม
มิติที่ว่ามาทั้งหมดมันเข้าใจได้ไม่ยากเลยถ้าเราลองมองเข้าไปในตัวเองจริงๆ แต่ปัญหาที่มีมาตลอดก็คือ เวลาเราพูดคุยถึง ‘ปัญหาในการทำงาน’ เรื่องที่ว่ามามันกลายเป็น ‘เรื่องส่วนตัว’ เกินไปที่จะไม่ยกมาพูด ทั้งที่จริงๆ มันเป็นเรื่องที่ฝังอยู่ในตัวเราระดับลึกสุดๆ และส่งผลกับความคิดและการกระทำเราในระดับที่จะเรียกว่า ‘จิตใต้สำนึก’ ก็ยังได้ คือมันไม่ใช่ระดับที่เราคิดและรู้ตัวแล้ว ทุกอย่างมันรู้สึก ‘เป็นธรรมชาติ’ ระดับที่เราไม่ได้คิด ปัญหาคือมันไม่ได้ ‘เป็นธรรมชาติ’ ขนาดนั้น ทุกคนมีมิติเหล่านี้ต่างกัน และมันส่งผลต่อการทำงานอย่างที่ว่า
มิติของ ‘ปมครอบครัว’ ที่ว่ามามันไม่ใช่สิ่งที่จะแก้ได้ง่ายๆ หรือกระทั่งแก้ได้ อันไหนพอแก้ได้ก็ต้องใช้เวลาแน่นอน เพราะเรากำลังเปลี่ยนนิสัยที่เป็นพื้นฐานของเราระดับที่เราไม่รู้ตัว แต่ประเด็นก็คือ ไม่ว่าเราแก้ได้หรือไม่ เราก็ต้องตระหนักก่อนว่านี่คือสิ่งที่เราเป็น และอาจต้องเลือกลักษณะองค์กรและตำแหน่งแห่งที่ในองค์กรให้เหมาะกับที่เราเป็น
เพราะสุดท้ายประเด็นที่มีการยกประเด็นพวกนี้มาทั้งหมดมันก็เพราะว่า มันถึงจุดแล้วที่จะเลิกพร่ำสอนว่าใครจะเป็นอะไรก็ได้ มันไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง และจุดที่ควรจะสอนมากกว่าคือให้คนเรียนรู้ธรรมชาติของตัวเอง เรียนรู้ว่าอะไรปรับได้ อะไรต้องยอมรับและอยู่กับมัน และหาที่ทางที่เหมาะสมบนโลกใบนี้มากกว่า
อ้างอิง
- Harvard Business Review. Family Ghosts in the Executive Suite. https://bit.ly/326grVJ