ขึ้นเงินเดือนอย่างเท่าเทียม แนวคิดที่ดูเหมือนยุติธรรม แต่อาจทำให้คนเก่งๆ อยากลาออก

ในยุคที่เศรษฐกิจกำลังผันผวนเอาแน่เอานอนไม่ได้ บริษัทจำนวนมากกำลังรัดเข็มขัด และคำว่า ‘ขึ้นเงินเดือน’ ก็ไม่ได้ทำให้รู้สึกว้างหรือใจฟูขึ้นสักเท่าไหร่ เพราะสิ่งที่กำลังเกิดขึ้นในหลายองค์กรโดยเฉพาะในสังมอเมริกัน (และอาจอีกหลายแห่งทั่วโลก) กำลังดำเนินไปในทิศทางที่เรียกว่า ‘Peanut Butter’

Peanut Butter คำนี้เป็นนัยเปรียบเปรยการขึ้นเงินเดือนว่าเหมือนกับการปาดเนยถั่ว คือปาดให้ทั่วแผ่น ถ้าเป็นเรื่องเงินเดือนก็คือ ขึ้นให้เท่าๆ กันทุกคน โดยไม่สนว่าใครทำผลงานได้ในระดับท็อปหรือแค่พอผ่านเกณฑ์ตาม Job Description

แนวคิดนี้ดูเผินๆ ก็แฟร์ดี ทุกคนได้เหมือนกัน ไม่มีดราม่าเรื่องหัวหน้าลำเอียง ไม่มีความปวดหัวจากระบบประเมินผลงานที่บางทีก็เต็มไปด้วยอคติ แถมยังช่วยให้บริษัทควบคุมงบประมาณได้ง่าย ในช่วงที่เศรษฐกิจยังไม่นิ่ง ต้นทุนสูง และผู้บริหารต้องคิดทุกบาททุกสตางค์ วิธีนี้เหมือนเป็นสูตรสำเร็จที่ปลอดภัย

วิธีนี้ยังช่วยให้องค์กรที่มีผู้ปฏิบัติงานหลายระดับ ช่วยให้พนักงานระดับปฏิบัติงานทั่วไปรู้สึกว่าตัวเองมีที่ทาง มีคนเห็นคุณค่า และไม่ถูกมองข้ามในเรื่องการขึ้นเงินเดือน รวมถึงยังมีมุมที่ว่า วิธีแบบนี้ช่วยลดภาระทางใจให้กับหัวหน้าหรือฝ่ายบริหาร ที่ไม่ต้องแบกเหตุผลหรือตอบคำถามเกี่ยวกับเหตุผลที่พนักงานบางคนจะได้รับหรือไม่ได้รับเงินเดือนขึ้นตามผลงาน

ตามรายงานของ Payscale บริษัทเทคโนโลยีด้านข้อมูลค่าตอบแทนในสหรัฐฯ ระบุว่า บริษัทต่างๆ (ในสหรัฐฯ) มีแนวโน้มที่จะปรับขึ้นเงินเดือนแบบ ‘ปรับตามสัดส่วน’ มากขึ้นในปีนี้

แต่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหลายคนเตือนว่า ความพยายามรัดเข็มขัดเพื่อความปลอดภัยระยะสั้น อาจกลายเป็นความเสี่ยงระยะยาว

กล่าวคือ บริษัทอาจยังไม่เห็นผลกระทบทันที เพราะตลาดแรงงานตอนนี้ค่อนข้างตึงตัว อัตราการจ้างงานต่ำ หลายคนไม่กล้าเสี่ยงลาออก นายจ้างจึงไม่รู้สึกกดดันที่จะต้องขึ้นค่าตอบแทนแบบแข่งขันมากนัก

แต่ปัญหาอาจตามมาทีหลัง เมื่อเศรษฐกิจดีขึ้นและโอกาสงานเปิดกว้างขึ้น คนที่รู้สึกว่าตัวเองถูกประเมินค่าต่ำกว่าที่ควรจะเป็น จะเริ่มขยับตัวทันที ผู้เชี่ยวชาญมองว่านี่คือกลยุทธ์ที่ ‘ไม่ได้มองการณ์ไกล’ เพราะเมื่อถึงจังหวะที่ตลาดกลับมาคึกคัก คนที่เก่งที่สุดจะเป็นกลุ่มแรกๆ ที่เดินออกจากประตู

เพราะเมื่อคนที่ทุ่มเท ทำยอดได้สูง สร้างนวัตกรรม หรือแบกรับงานยากๆ ได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่ากับคนที่ทำงานระดับปกติ คำถามจะค่อยๆ ก่อตัวขึ้นในใจว่า “แล้วเราจะพยายามไปทำไม” การไม่แยกแยะผลงาน อาจทำให้แรงจูงใจค่อยๆ ลดลง และที่สำคัญ คนเก่งมักมีทางเลือกเสมอ

ในตลาดแรงงานที่การแข่งขันแย่งคนมีฝีมือยังคงเข้มข้น การส่งสัญญาณว่าผลงานที่โดดเด่นไม่ได้รับรางวัลที่แตกต่าง อาจทำให้พนักงานกลุ่มท็อปเริ่มมองหาที่ทางใหม่ และต้นทุนของการเสียคนเก่งหนึ่งคน บางครั้งอาจสูงกว่าการขึ้นเงินเดือนเพิ่มอีกไม่กี่เปอร์เซ็นต์เสียอีก

แน่นอนว่า การขึ้นเงินเดือนตามผลงานก็ไม่ใช่ระบบที่สมบูรณ์แบบ มันอาจสร้างความเหลื่อมล้ำ หรือเปิดช่องให้อคติเข้ามาแทรก แต่การเลือกใช้วิธี ‘ปาดเท่ากันหมด’ ก็ไม่ใช่คำตอบมหัศจรรย์

อย่างไรก็ดี ตอนนี้บางองค์กรเริ่มหาทางสายกลางสายใหม่ เช่น ให้การปรับเงินเดือนพื้นฐานใกล้เคียงกันเพื่อดูแลภาพรวม แต่ใช้โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง หรือรางวัลพิเศษเป็นเครื่องมือให้รางวัลกับคนที่สร้างคุณค่าจริงๆ

อ้างอิง:

• ‘Peanut butter’ pay raises could cost companies their top performers, according to experts: ‘It’s such a shortsighted strategy’ https://www.cnbc.com/2026/02/22/peanut-butter-pay-raises-could-cost-companies-their-top-performers-according-to-experts-its-such-a-shortsighted-strategy.html